| BZK-minister Guusje ter Horst in gesprek met Yesim Candan ‘Maak managers diversiteitsproof’ | |
|
|
| Yesim Candan: ‘Mensen om mij heen worden nogal eens moe van al het gepraat over diversiteit. Ze denken dat het een hype is en missen hierdoor de kern van het verhaal. Hoe maakt u het concreet?’Guusje ter Horst: ‘Dat is simpel. Wij willen dat de overheid een divers samengestelde organisatie is. Om twee redenen. Eén, omdat we al het talent willen aantrekken dat er is in Nederland. De arbeidsmarkt is overspannen, dus je moet erg je best doen om goede mensen te krijgen. En twee, we vinden dat mensen zich moeten kunnen herkennen in de overheid. Als er alleen maar witte mannen werken met grijs haar van boven de vijftig, herkennen mensen zich daar niet in. Daar moet je dus iets aan doen.’Candan: ‘Moet de werkgever er actief iets aan doen? Groeit diversiteit volgens u vanzelf naarmate de samenleving diverser wordt, of zou je quota moeten stellen zoals men dat in de VS doet?’ Ter Horst: ‘Ik denk niet dat het vanzelf gaat. De wereldbevolking bestaat vanaf Adam en Eva voor 50 procent uit mannen en voor 50 procent uit vrouwen. Dat heeft er nog nooit toe geleid dat taken en functies gelijk verdeeld werden, zeker als je kijkt naar hogere functies. Ik denk dat het met culturele diversiteit ook niet vanzelf gaat. Met stimuleringsmaatregelen kun je het percentage wel verhogen. Vooral de selectie is een aandachtspunt. Selectiecommissies hebben de neiging om mensen aan te nemen die op henzelf lijken. Zolang de meeste commissies zo “unisono” zijn samengesteld, is de kans dat je een diverse organisatie krijgt dus niet groot. Je moet maatregelen nemen. Ik heb persoonlijk niks tegen quotering. Je ziet dat dat in Noorwegen goed gewerkt heeft als het gaat om de benoeming van vrouwelijke leden van raden van bestuur en raden van toezicht. Maar je moet dat alleen doen als er draagvlak voor is. Ik constateer dat dat draagvlak er in Nederland niet is. De quoteringssystemen die er zijn hebben wel effect gesorteerd, zoals bij politieke partijen, waarbij op een lijst zoveel procent vrouwen of mensen met een andere culturele achtergond moeten staan. Je ziet dat dat na een aantal jaren z’n vruchten afwerpt.’ Candan: ‘Kijken we dan naar de must of de meerwaarde? Als we het over quota hebben dan gaat het over de must. Ik ben al jaren bezig om bedrijven te overtuigen van de meerwaarde van culturele diversiteit. En dat is best lastig. Hoe kun je managers stimuleren om bicultureel talent aan te nemen op grond van de meerwaarde die dat met zich meebrengt? Bijvoorbeeld een team dat meer out of the box gaat denken of werkprocessen die creatiever worden.’ |
| Dit verhaal werd gepubliceerd in de PM Special Onbekend talent, die verscheen op 7 november 2008. De artikelen uit deze special zijn met andere verhalen over diversiteit bij het rijk gebundeld in het Dossier diversiteit.Guusje ter Horst (1951) wil als minister van BZK meer vrouwen en meer allochtonen in (hogere) overheidsfuncties krijgen. In de begroting BZK is hiervoor 9,3 miljoen euro extra gereserveerd. Ter Horst was van 1986 tot 2001 raadslid en wethouder van de PvdA in Amsterdam en van 2001 tot 2007 burgemeester van Nijmegen. Yeºim Candan (1975) groeide op in een Turks gezin in hartje Rotterdam, Ze studeerde aan de International School of Economics Rotterdam (ISER) en bedrijfskunde aan de Universiteit Nyenrode. Candan werkte als programmamanager bij De Baak en geeft colleges en workshops over de kracht van biculturaliteit. Ze treedt regelmatig op in de media over dit soort thema’s. |
| Ter Horst: ‘Die meerwaarde is er, maar als mensen die niet zien dan is het niet gemakkelijk om hen daarvan te overtuigen. En overtuigen lukt volgens mij pas als mensen ermee geconfronteerd worden. Die directe confrontatie regel je door de must. Wij hebben nu gezegd: op vijftig managementposities willen we mensen hebben met een andere culturele achtergrond. Je moet met elkaar afspreken dat je tot een diverse organisatie wilt komen. Wij hebben daar toch al eerder eens een discussie over gehad in Buitenhof?’ |
| Candan: ‘Ja, ik maakte me hard voor overtuiging als instrument, maar daar ben ik inmiddels van teruggekomen. Je loopt in de praktijk aan tegen een heleboel vooroordelen die je moet breken. Voor diversiteit heb je een ander soort leiders nodig, leiders die flexibel zijn. Leiders zoals Obama, die verschillende groepen aanspreekt. Leiders die open staan voor verandering. Zijn de huidige overheidsmanagers flexibel genoeg?’ Ter Horst: ‘We gaan natuurlijk geen mensen vervangen alleen omdat ze niet voldoende flexibel zijn in dit opzicht. Daar moet je reëel in zijn. De vijftig mensen die we willen benoemen zijn voor mij belangrijk, omdat ik ervan uit ga dat zij ook beter in staat zijn om bicultureel talent aan te trekken en te behouden. Uit diverse onderzoeken blijkt dat mensen met een andere culturele achtergrond weer vertrekken omdat ze zich niet thuisvoelen bij de overheid. Dat is buitengewoon spijtig. Een van de lessen die we daaruit kunnen trekken is dat het niet verstandig is om in een eenzijdig samengesteld team één iemand met een andere achtergrond neer te zetten. Grote kans dat het dan misgaat. Daar moet je met je plaatsingsbeleid rekening mee houden.’ Candan: ‘Dus moet je ook een cultuurverandering laten plaatsvinden.’ Ter Horst: ‘Maar hoe doe je dat? Niet door tegen mensen te zeggen dat ze hun cultuur moeten veranderen. Die komt tot stand als er mensen in de groep worden opgenomen die een andere culturele achtergrond hebben. Anders is er geen enkele noodzaak om tot cultuurverandering te komen. Managers bij het rijk moeten meer ‘diversiteitsproof’ worden. Dat wil zeggen dat je als manager niet alleen mensen met een biculturele achtergrond binnenhaalt, maar ook alert moet zijn op signalen die aangeven dat er een dominante cultuur is waar deze mensen zich mogelijk niet in thuisvoelen.’ Candan: ‘Niet alle managers zijn blij met het diversiteitsbeleid; zij zien hogere functies aan hun neus voorbij gaan.’ Ter Horst: ‘Het is natuurlijk ook een machtskwestie. Elke organisatie is een soort piramide, velen willen naar de top. Als je stimuleert dat mensen met een biculturele achtergrond op hogere functies komen, ook door het aannemen van zogenoemde zij-instromers, dan nemen de mogelijkheden voor anderen af. Dat moet je herkennen en erkennen. Maar moet je dan van tevoren zeggen dat je op een bepaalde vacature een vrouw of iemand met een andere culturele achtergrond wilt benoemen, wat volgens de Europese richtlijn discutabel is, of moet je gewoon iedereen laten solliciteren? Ik ben ervoor duidelijkheid te creëren. Om te zeggen dat bij de vervulling van een vacature we eerst de brieven van vrouwen of allochtonen behandelen en als we er dan niet uitkomen pas de andere.’ Candan: ‘Voorkeursbeleid dus?’ Ter Horst: ‘Voorrangsbeleid zou ik het willen noemen. Bij voorkeursbeleid is het meestal “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar”. Bij de politie hebben we een planning gemaakt van alle vacatures die de komende jaren vrijkomen. Als bij een korps de komende jaren tien vacatures vrijkomen en je wilt werken aan een divers personeelsbestand, dan weet je: als je de eerste vijf vervult met mannen, dat zul je bij de laatste vijf vrouwen moeten benoemen. Dan kun je je niet verschuilen achter “dat wisten we niet” of “we kunnen ze niet vinden”. Als je een organisatie ruimte geeft, maak je er geen strijd van bij iedere vacature.’ Candan: ‘Wat kan de medewerker er zelf aan doen? Bestaat er een glazen plafond?’ Ter Horst: ‘Volgens mij moet je gewoon je best doen, laten zien wat je kan en niet te bescheiden zijn zodat niemand je opmerkt. Ik ben ervan overtuigd dat als iemand binnen is, talent herkend wordt.’ Candan: ‘Ik geloof in “it takes two to tango”, de organisatie moet eraan werken, maar ik vind ook dat bicultureel talent moet geloven in zijn eigen kracht en niet in de slachtofferrol moet gaan zitten. Nederland woont op een schat aan culturen. Diversiteit is investeren van beide kanten.’ Ter Horst: ‘Ja.’ |
