Samenvatting van ‘De weg naar succes’

Nederland telt ruim 830.000 niet-westers allochtone vrouwen. Dat is ongeveer tien procent van de totale Nederlandse vrouwelijke bevolking. Van hen bevindt 79 procent zich in een kansarme dan wel kwetsbare positie als het gaat over de mate van participatie aan de Nederlandse samenleving.
Maar er is ook een steeds groter wordende groep jonge allochtone vrouwen die niet te stoppen is. Zo blijken allochtone meisjes met een diploma vaker dan autochtone meisjes door te stromen naar vervolgonderwijs. Ze kiezen dan bovendien vaker dan autochtone vrouwen voor de hoogst mogelijke vervolgopleiding met goede carrièrekansen.
‘De weg naar succes’ is een boek over de professionele ambities van carrièrevrouwen die naast Nederlander ook Turks, Marokkaans, Surinaams, Chinees, Burundisch, Iranees of bijvoorbeeld Pools zijn. Wat hebben zij gedaan om hun weg te vinden en succesvol te zijn in hun werk? En hoe maken ze gebruik van hun biculturele achtergrond?
In ‘De weg naar succes’ geven Alexander Rinnooy Kan (voorzitter SER), Harry Starren (directeur managementcentrum De Baak), powerfeministe Heleen Mees en Tineke Bahlmann (econoom en lid van het Commissariaat van de Media) hun visie op hun ervaringen met biculturele professionals.
Bron: http://www.managementboek.nl/boek/9789046805497/de_weg_naar_succes_koos_de_wilt

interview met Guusje ter Horst- maak managers diversiteitsproof

BZK-minister Guusje ter Horst in gesprek met Yesim Candan
‘Maak managers diversiteitsproof’
De diversiteitsambities van minister Guusje ter Horst zijn ferm. Het percentage allochtonen bij het rijk, nu ongeveer 6 procent, moet in 2011 met de helft zijn toegenomen. Yeºim Candan, die de nodige autoriteit geniet op het gebied van diversiteit, vraagt zich af hoe de overheid dit verschil gaat maken. Onder meer door ‘voorrangsbeleid’, legt de minister uit.Door: Heleen Hupkens  |  7 november 2008
Yesim Candan: ‘Mensen om mij heen worden nogal eens moe van al het gepraat over diversiteit. Ze denken dat het een hype is en missen hierdoor de kern van het verhaal. Hoe maakt u het concreet?’Guusje ter Horst: ‘Dat is simpel. Wij willen dat de overheid een divers samengestelde ­organisatie is. Om twee redenen. Eén, omdat we al het talent ­willen aantrekken dat er is in Nederland. De arbeidsmarkt is overspannen, dus je moet erg je best doen om goede mensen te krijgen. En twee, we vinden dat mensen zich moeten kunnen herkennen in de overheid. Als er alleen maar witte mannen werken met grijs haar van boven de vijftig, herkennen mensen zich daar niet in. Daar moet je dus iets aan doen.’Candan: ‘Moet de werkgever er actief iets aan doen? Groeit diversiteit volgens u vanzelf naarmate de samenleving diverser wordt, of zou je quota moeten stellen zoals men dat in de VS doet?’
Ter Horst: ‘Ik denk niet dat het vanzelf gaat. De wereldbevolking bestaat vanaf Adam en Eva voor 50 procent uit mannen en voor 50 procent uit vrouwen. Dat heeft er nog nooit toe geleid dat taken en functies gelijk verdeeld werden, zeker als je kijkt naar hogere functies. Ik denk dat het met culturele diversiteit ook niet vanzelf gaat. Met stimuleringsmaatregelen kun je het percentage wel verhogen. Vooral de selectie is een aandachtspunt. Selectiecommissies hebben de neiging om mensen aan te nemen die op henzelf lijken. Zolang de meeste commissies zo “unisono” zijn samengesteld, is de kans dat je een diverse organisatie krijgt dus niet groot. Je moet maatregelen nemen. Ik heb persoonlijk niks tegen quotering. Je ziet dat dat in Noorwegen goed gewerkt heeft als het gaat om de benoeming van vrouwelijke leden van raden van bestuur en raden van toezicht. Maar je moet dat alleen doen als er draagvlak voor is. Ik ­constateer dat dat draagvlak er in Nederland niet is. De quoteringssystemen die er zijn hebben wel effect ­gesorteerd, zoals bij politieke partijen, waarbij op een lijst zoveel procent vrouwen of mensen met een andere culturele achtergond moeten staan. Je ziet dat dat na een aantal jaren z’n vruchten afwerpt.’
Candan: ‘Kijken we dan naar de must of de ­meerwaarde? Als we het over quota hebben dan gaat het over de must. Ik ben al jaren bezig om bedrijven te overtuigen van de meerwaarde van culturele diversiteit. En dat is best lastig. Hoe kun je managers stimuleren om bicultureel talent aan te nemen op grond van de meerwaarde die dat met zich meebrengt? Bijvoorbeeld een team dat meer out of the box gaat denken of werkprocessen die creatiever worden.’
Dit verhaal werd gepubliceerd in de PM Special Onbekend talent, die verscheen op 7 november 2008. De artikelen uit deze special zijn met andere verhalen over diversiteit bij het rijk gebundeld in het Dossier diversiteit.Guusje ter Horst (1951) wil als minister van BZK meer vrouwen en meer allochtonen in (hogere) overheidsfuncties krijgen. In de begroting BZK is hiervoor 9,3 miljoen euro extra gereserveerd. Ter Horst was van 1986 tot 2001 raadslid en wethouder van de PvdA in Amsterdam en van 2001 tot 2007 burgemeester van Nijmegen.
Yeºim Candan (1975) groeide op in een Turks gezin in hartje Rotterdam, Ze studeerde aan de International School of Economics Rotterdam (ISER) en bedrijfskunde aan de Universiteit Nyenrode. Candan werkte als programmamanager bij De Baak en geeft colleges en workshops over de kracht van biculturaliteit. Ze treedt regelmatig op in de media over dit soort thema’s.
Ter Horst: ‘Die meerwaarde is er, maar als mensen die niet zien dan is het niet gemakkelijk om hen daarvan te overtuigen. En overtuigen lukt volgens mij pas als mensen ermee geconfronteerd worden. Die directe confrontatie regel je door de must. Wij hebben nu gezegd: op vijftig managementposities willen we mensen hebben met een andere culturele achtergrond. Je moet met elkaar afspreken dat je tot een diverse organisatie wilt komen. Wij hebben daar toch al eerder eens een discussie over gehad in Buitenhof?’
Candan: ‘Ja, ik maakte me hard voor overtuiging als instrument, maar daar ben ik inmiddels van teruggekomen. Je loopt in de praktijk aan tegen een heleboel vooroordelen die je moet breken. Voor diversiteit heb je een ander soort leiders nodig, leiders die flexibel zijn. Leiders zoals Obama, die verschillende groepen aanspreekt. Leiders die open staan voor verandering. Zijn de huidige overheidsmanagers flexibel genoeg?’
Ter Horst: ‘We gaan natuurlijk geen mensen vervangen alleen omdat ze niet voldoende flexibel zijn in dit opzicht. Daar moet je reëel in zijn. De vijftig mensen die we willen benoemen zijn voor mij belangrijk, omdat ik ervan uit ga dat zij ook beter in staat zijn om bicultureel talent aan te trekken en te behouden. Uit diverse onderzoeken blijkt dat mensen met een andere culturele achtergrond weer vertrekken omdat ze zich niet thuisvoelen bij de overheid. Dat is buitengewoon spijtig. Een van de lessen die we daaruit kunnen trekken is dat het niet verstandig is om in een eenzijdig samengesteld team één iemand met een andere achtergrond neer te zetten. Grote kans dat het dan misgaat. Daar moet je met je plaatsingsbeleid rekening mee houden.’
Candan: ‘Dus moet je ook een cultuurverandering laten plaatsvinden.’
Ter Horst: ‘Maar hoe doe je dat? Niet door tegen mensen te zeggen dat ze hun cultuur moeten veranderen. Die komt tot stand als er mensen in de groep worden opgenomen die een andere culturele achtergrond hebben. Anders is er geen enkele noodzaak om tot cultuurverandering te komen. Managers bij het rijk moeten meer ‘diversiteitsproof’ worden. Dat wil zeggen dat je als manager niet alleen mensen met een biculturele achtergrond binnenhaalt, maar ook alert moet zijn op signalen die aangeven dat er een dominante cultuur is waar deze mensen zich mogelijk niet in thuisvoelen.’
Candan: ‘Niet alle managers zijn blij met het ­diversiteitsbeleid; zij zien hogere functies aan hun neus voorbij gaan.’
Ter Horst: ‘Het is natuurlijk ook een machtskwestie. Elke organisatie is een soort piramide, velen willen naar de top. Als je stimuleert dat mensen met een biculturele achtergrond op hogere functies komen, ook door het aannemen van zogenoemde zij-instromers, dan nemen de mogelijkheden voor anderen af. Dat moet je herkennen en erkennen. Maar moet je dan van tevoren zeggen dat je op een bepaalde vacature een vrouw of iemand met een andere culturele achtergrond wilt benoemen, wat volgens de Europese richtlijn discutabel is, of  moet je gewoon iedereen laten solliciteren? Ik ben ervoor duidelijkheid te creëren. Om te zeggen dat bij de vervulling van een vacature we eerst de brieven van vrouwen of allochtonen behandelen en als we er dan niet uitkomen pas de andere.’
Candan: ‘Voorkeursbeleid dus?’
Ter Horst: ‘Voorrangsbeleid zou ik het willen noemen. Bij voorkeursbeleid is het meestal “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar”. Bij de politie hebben we een planning gemaakt van alle vacatures die de komende jaren vrijkomen. Als bij een korps  de komende jaren tien vacatures vrijkomen en je wilt werken aan een divers personeelsbestand, dan weet je: als je de eerste vijf vervult met mannen, dat zul je bij de  laatste vijf vrouwen moeten benoemen. Dan kun je je niet verschuilen achter “dat wisten we niet” of  “we kunnen ze niet vinden”. Als je een organisatie ruimte geeft, maak je er geen strijd van bij iedere vacature.’
Candan: ‘Wat kan de medewerker er zelf aan doen? Bestaat er een glazen plafond?’
Ter Horst: ‘Volgens mij moet je gewoon je best doen, laten zien wat je kan en niet te bescheiden zijn zodat niemand je opmerkt. Ik ben ervan overtuigd dat als iemand binnen is,  talent herkend wordt.’
Candan: ‘Ik geloof in “it takes two to tango”, de organisatie moet eraan werken, maar ik vind ook dat bicultureel talent moet geloven in zijn eigen kracht en niet in de slachtofferrol moet gaan zitten. Nederland woont op een schat aan culturen. Diversiteit is investeren van beide kanten.’
Ter Horst: ‘Ja.’
Bron: http://www.pm.nl/index.php?page=in-gesprek-maak-managers-diversiteitsproof

Women on stage

Yeþim Candan (12 mei 1975) groeide op in een Turks gezin in hartje Rotterdam. Op haar basisschool was 98% van de kinderen allochtoon en maakte Yesim kennis met de multiculturele samenleving. Een groot verschil met het latere Montessori Lyceum met 1% allochtone leerling. Yeþim ontwikkelde de zelfstandigheid die het Montessori Onderwijs voorstaat. Mede geïnspireerd door haar eigen biculturele achtergrond, ging Yeþim naar de International School of Economics (ISER) en volgde ‘case’ onderwijs met studenten uit de hele wereld. Ze leerden er veel presenteren met Engels als voertaal. Yeþim’s inlevingsvermogen voor regels en codes in andere culturen groeide.

Na ISER volgde Yeþim aan de Erasmus Universiteit twee intensieve halfjaar seminars over de Europese economie en geïnspireerd besloot ze aan Universiteit Nyenrode Bedrijfskunde te gaan studeren, afstudeerrichting General Management. Aan Nyenrode studeerden (i.t.t. ISER) bijna geen biculturelen. Yeþim schrok van de slechte beeldvorming over Turkije en besloot een reis te organiseren voor haar studentencommissie. Turkse instellingen sponsorden de reis waarin ze haar medestudenten het échte Istanbul, Turkse volk en de jetset zien.
 
Na Nyenrode werkte Yeþim bij Reckitt Benckiser, een groot fast mover consumer good bedrijf, maar haalde weinig voldoening uit haar marketingfunctie. Om te ontdekken wat echte missie was, zette ze haar carrière een jaar stil en werd o.a. een half jaar au pair van drie kinderen. Met hulp van een carrière coach merkte ze dat Amnesty, Greenpeace, Unicef lonkten, maar dat bleken moeilijk toegankelijke organisaties. Na enkele teleurstelleningen zag Yesim op een dag het tijdschrift ‘People, Planet & Profit’ met daarin een interview met Harry Starren over De Baak. “Hier moet ik werken!” dacht ze. Ondanks de personeelsstop bij De Baak, hield Yeþim vol en werd uiteindelijk aangenomen vanwege haar overtuigende ambitie. 

Haar eerste opdracht was het organiseren van het seminar ‘Turkish Leadership in the European Business Environment’. Doordat ze oud-minister Verdonk en de Turkse ambassadeur gestrikt had, werd het een succes in de Turkse en Nederlandse media. Yesim besloot een vergelijkbaar iets te organiseren voor andere biculturele hoogopgeleiden in Nederland, omdat ze vond dat de beeldvorming over deze groep negatief is onder Nederlandse hoogopgeleiden. Ze vroeg per brief om de steun van de Minister-president en werd uitgenodigd voor persoonlijk gesprek in het Torentje. Vervolgens mocht ze een toespraak over haar missie houden in de Ridderzaal, toegehoord door alle ministers. Zij presenteerde haar inspiratiewedstrijd voor&door bicultureel talent: ‘Inspiratie voor Integratie’ (IVI). 

Het motto van Yeþim is: “Alles wat je aandacht geeft groeit”. Zij introduceerde het woord ‘bicultureel’ waardoor ophef in de media ontstond. Yesim wil met IVI Nederland triggeren om positiever te denken over mensen met een tweede cultuur. Door lobbyen kreeg ze van belangrijke mensen steun. IVI- juryvoorzitter waren achtereenvolgens de burgemeesters Opstelten en Cohen en SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan. IVI heeft twee doelstellingen: 
1) aan biculturelen duidelijk maken dat een tweede cultuur een verrijking is; 
2) het bedrijfsleven duidelijk maken waarom ze deze mensen moeten aannemen. 

Yeþim kwam met IVI vaak in de media, zoals het NRC Handelsblad en televisieprogramma’s als ‘Buitenhof’, ‘Business Class’, ‘De Wereld Draait Door’ en omroep MAX. Ze voelt zich een boodschapper van ‘positiviteit’. Dankzij ervaringen met IVI ontwikkelde ze haar hoorcollege ”De kracht van biculturaliteit”, over wat Nederland laat liggen aan bicultureel talent momenteel. Ze geeft daarnaast Netwerk Colleges en Inspiratie Workshops. Ze bouwde in korte tijd een groot netwerk op, waarbij inspiratie en visualisatie haar geheime wapens zijn.
Bron: http://www.womenincagency.nl/women2/?pg_aid=257

De banden met het moederland zijn verzwakt

„Als je alle kritiek op de uitspraken van Erdogan beluistert, begrijp je dat blijkbaar nog heel veel Nederlanders willen dat Turken assimileren. Net als de Indonesiërs vroeger”, zegt Yesim Candan, initiatiefneemster van de wedstrijd Inspiratie voor Integratie (IVI).
„Ik geloof dat je het beste integreert met behoud van je eigen roots. Ik spreek de taal goed, ik functioneer goed en ik doe mee. Maar ik ben wie ik ben en voel wat ik voel. Ik ben Turkse in hart en nieren. Nationaliteit heeft niets te maken met waar je bent opgegroeid. Het gaat erom wie je heeft opgevoed. Mensen zeggen wel eens: ’Yesim: jij bent toch hartstikke Nederlands…’ Dan word ik woest. Dan gaan ze voorbij aan mijn bicultuur.”
„Ik haal mijn kracht uit beide culturen, ik koester ook mijn Turkse normen en waarden. Als Erdogan zegt dat je je niet moet aanpassen, dan ben ik het niet met hem eens. Als je ervoor kiest om in een land te wonen dan moet je je wel aanpassen. Maar assimilatie: nee!”
 
Bron: http://www.trouw.nl/achtergrond/deverdieping/article1783581.ece/De_banden_met_het_moederland_zijn_verzwakt_.html

Bicultureel debatteren

20.00
tot
00.00
Kies uw eigen Masterclass.
Masterclasses Debating
door Jan Reinder Rosing en Ilona Eichhorn (Debat.NL): deze Europese en Nationale Debatkampioenen leren u de fijne kneepjes van het debatteren, verbeteren uw argumentatietechnieken en besparen u graag het gevoel van ‘had ik maar’.
Masterclass Stem
door Josien Roos: deze stemexpert geeft uw stem extra kracht, leert u de kunst van het ademhalen en laat u ‘zingen’.
Masterclass Persoonlijke uitstraling
door Thijs Feenstra: Deze tv-acteur leert u wat de ander ziet en voelt als u spreekt en verbetert uw non-verbale technieken.
Masterclass Pleiten
door Ankie Broekers-Knol (Univ. Leiden) : de auteur van de Pleitwijzer leert hoe u feilloos een pleidooi houdt en wint.
Masterclass Bicultureel Debatteren:
door Yesim Candan (De Baak): hoe kun je goed discussieren met andere culturen?
20.00
tot
00.00
Kies uw eigen Masterclass.
Masterclasses Debating
door Jan Reinder Rosing en Ilona Eichhorn (Debat.NL): deze Europese en Nationale Debatkampioenen leren u de fijne kneepjes van het debatteren, verbeteren uw argumentatietechnieken en besparen u graag het gevoel van ‘had ik maar’.
Masterclass Stem
door Josien Roos: deze stemexpert geeft uw stem extra kracht, leert u de kunst van het ademhalen en laat u ‘zingen’.
Masterclass Persoonlijke uitstraling
door Thijs Feenstra: Deze tv-acteur leert u wat de ander ziet en voelt als u spreekt en verbetert uw non-verbale technieken.
Masterclass Pleiten
door Ankie Broekers-Knol (Univ. Leiden) : de auteur van de Pleitwijzer leert hoe u feilloos een pleidooi houdt en wint.
Masterclass Bicultureel Debatteren:
door Yesim Candan (De Baak): hoe kun je goed discussieren met andere culturen?\
20.00
tot
00.00
Kies uw eigen Masterclass.
Masterclasses Debating
door Jan Reinder Rosing en Ilona Eichhorn (Debat.NL): deze Europese en Nationale Debatkampioenen leren u de fijne kneepjes van het debatteren, verbeteren uw argumentatietechnieken en besparen u graag het gevoel van ‘had ik maar’.
Masterclass Stem
door Josien Roos: deze stemexpert geeft uw stem extra kracht, leert u de kunst van het ademhalen en laat u ‘zingen’.
Masterclass Persoonlijke uitstraling
door Thijs Feenstra: Deze tv-acteur leert u wat de ander ziet en voelt als u spreekt en verbetert uw non-verbale technieken.
Masterclass Pleiten
door Ankie Broekers-Knol (Univ. Leiden) : de auteur van de Pleitwijzer leert hoe u feilloos een pleidooi houdt en wint.
Masterclass Bicultureel Debatteren:
door Yesim Candan (De Baak): hoe kun je goed discussieren met andere culturen?
20.00
tot
00.00
Kies uw eigen Masterclass.
Masterclasses Debating
door Jan Reinder Rosing en Ilona Eichhorn (Debat.NL): deze Europese en Nationale Debatkampioenen leren u de fijne kneepjes van het debatteren, verbeteren uw argumentatietechnieken en besparen u graag het gevoel van ‘had ik maar’.
Masterclass Stem
door Josien Roos: deze stemexpert geeft uw stem extra kracht, leert u de kunst van het ademhalen en laat u ‘zingen’.
Masterclass Persoonlijke uitstraling
door Thijs Feenstra: Deze tv-acteur leert u wat de ander ziet en voelt als u spreekt en verbetert uw non-verbale technieken.
Masterclass Pleiten
door Ankie Broekers-Knol (Univ. Leiden) : de auteur van de Pleitwijzer leert hoe u feilloos een pleidooi houdt en wint.
Masterclass Bicultureel Debatteren:
door Yesim Candan (De Baak): hoe kun je goed discussieren met andere culturen?

Etnisch correct netwerk is in

‘Op studentenverenigingen als knuffelclubs voor allochtonen zit niemand te wachten’
Publicatie uit: Het Financieele dagblad, 11-9-2007
Door: Ton Olde Monnikhof
 
Etnisch georganiseerde studentenverenigingen hebben dit jaar goede zaken gedaan tijdens de introductiedagen van de universiteiten en hogescholen. Het aantal allochtone studentenclubs is de afgelopen tien jaar meer dan verdubbeld en schommelt rond tachtig clubs en/of netwerken.
Het Nederlands-Turkse rolmodel drs. Yesim Candan (32) vindt het heel begrijpelijk dat allochtone studenten zich ook bij de keuze van hun studentenvereniging laten leiden door hun roots. ‘Ze zitten in een fase waarin ze trots zijn op hun afkomst. Maar of de contacten die ze er opdoen nuttig zijn in hun latere loopbaan, waag ik te betwijfelen’.
Yesim Candan is dé autoriteit in Nederland als het gaat om biculturaliteit. De in Rotterdam geboren Turkse is programmamanager bij De Baak in Noordwijk, het management centrum van de VNO-NCW. Als afgestudeerde, allochtone vrouw is ze ook een van de weinige ervaringsdeskundigen die een oordeel kan geven over zin en onzin van etnische studentenclubs. Na afronding van haar heao-opleiding zeurde ze haar ouders de oren van het hoofd: ze moest en zou studeren op Nyenrode. ‘Ik hield ze voor dat het netwerk dat ik daar kom opbouwen een succesrijke loopbaan zou garanderen.’
Candan studeerde bedrijfskunde en droomde van een mooie baan bij Unilever of Procter&Gamble. Het bleek niet haar ding, zoals ook Nyenrode niet bracht wat ze ervan gedacht had op het punt van netwerken. ‘Met Nyenrode als opleidingsinstituut is niets mis. Wat ik er geleerd heb, is goed geweest voor mijn loopbaan. Maar met mijn biculturele achtergrond voelde ik me ook wel vaak een vreemde eend in de bijt.’
Ook bij hoogopgeleide Nederlanders bestaan veel misverstanden over allochtonen, zo heeft Yesim Candan gemerkt. ‘Bijvoorbeeld toen ik collega’s vertelde dat ik getrouwd was, kreeg ik de reactie: is het niet vervelend uitgehuwelijkt te worden. Nog los van het feit dat ik getrouwd ben met een Nederlander, neemt men aan dat het uithuwelijken overal in Turkije gebruikelijk is. Niet dus. Het gebrek aan kennis en daardoor onbegrip neemt eerder toe dan af. Laatst nog hier op mijn werk: bestel ik in de foyer een glaasje rode wijn, wordt me onmiddellijk gevraagd: mag dat wel, alcohol?
‘Natuurlijk heb ik ook veel lol gehad in mijn eigen, zeer Nederlandse jaarclub Wijs, waarin overigens dertien vrouwen zitten. Maar de contacten die ik dacht op Nyenrode op te doen, heb ik niet nodig gehad. Toch ben ik netwerker in hart en nieren.’
Aan de traditionele netwerken zoals jaarclubs, studentenverenigingen en disputen, heeft ze in haar huidige functie weinig gehad. ‘Ik heb hier een lijst van 10.000 alumni van Nyenrode. Die gebruik ik totaal niet. Misschien ben ik wel een uitzondering. Contacten die je legt tijdens je studie hoeven niet van grote betekenis te zijn voor je loopbaan. Ook als je niet erg actief bent naast je studie, zijn er kansen te over.’
Naast begrip voor etnisch georganiseerde studentenverenigingen, ziet ze ook risico’s. ‘Als het een soort knuffelclubs worden voor allochtonen dan zou ik er niet aan beginnen. Zeker allochtonen die hier carrière willen maken, hebben een mentale hardheid nodig. Ik wijs pamperen af, ook in studentenverenigingen. Daar zie ik niks in.
‘Toen ik was afgestudeerd, heb ik me suf moeten solliciteren. Dan is de verleiding groot zielig te doen, te klagen of het op te geven. Ik ben toen gaan doorrammen, knallen, net zo lang tot het me is gelukt de baan te krijgen die ik wilde.’
Bron: http://www.debaak.nl/kenniscentrum/nieuws/diversiteit/netwerk

Inspiratie voor Integratie

15.15-15.30 uur   Inspiratie voor integratie.

Yesim Candan
Nederlanders denken in clichés over hun allochtone of liever gezegd biculturele medeburgers. De sfeer is de laatste jaren in Nederland harder geworden; er treedt verwijdering op tussen bevolkingsgroepen. Het is tijd voor een tegengeluid en daarom heeft Yesim Candan de wedstrijd inspiratie voor integratie georganiseerd. Dertien rolmodellen zijn gekozen om een sneeuwbaleffect te creëren in Nederland. Zo’n sneeuwbaleffect is geslaagd wanneer de rolmodellen anderen hebben geïnspireerd met hun projecten, achtergrond en hun persoonlijkheid. De doelstelling is tweeledig: de beeldvorming in Nederland over biculturelen een nieuwe impuls geven en de positieve boodschap dat een tweede cultuur een verrijking is. Het is tijd voor vernieuwing!